Keith Cuthbertson, Professor für Finanzen, City, University of London
Quelle: The Conversation
Der Vorstoß für eine gerechtere Vertretung von Frauen in britischen Aufsichtsräten macht gute Fortschritte, so der Abschlussbericht der unabhängigen Hampton-Alexander-Studie. In den Vorständen der 350 größten börsennotierten Unternehmen Großbritanniens sind bis Ende 2020 im Durchschnitt mindestens 33 % Frauen vertreten, was der Hauptzielvorgabe der Studie entspricht.
Als die Studie 2016 vom ehemaligen GlaxoSmithKline-Vorsitzenden Philip Hampton und der verstorbenen Helen Alexander, der ehemaligen Präsidentin des Wirtschaftsverbands CBI, gestartet wurde, waren in den Vorstandsetagen des FTSE 100 und des FTSE 350 nur 25 % Frauen vertreten. Und als die Kampagne für ausgewogenes Geschlechterverhältnis 2011 mit dem Vorgängerbericht des ehemaligen Labour-Ministers Mervyn Davies startete, lag die Zahl im FTSE 100 bei etwa 12 %.
Hampton-Alexander-Studie hat diesen beachtlichen Erfolg erzielt, indem sie Unternehmen und andere Beteiligte zu einer freiwilligen Zusammenarbeit bewegt hat. Dadurch wurden die Bemühungen der meisten anderen europäischen Länder in den Schatten gestellt, von denen viele auf Quoten und Strafsanktionen wie das Delisting oder Geldstrafen für Unternehmen oder Direktoren zurückgriffen.
Kontinentale Initiativen tendierten dazu, ihre Zielvorgaben von 30 bis 40 % weiblicher Vorstandsmitglieder auf nur 40 bis 60 der größten Unternehmen anzuwenden. Die Gruppe der 350 Zielunternehmen der britischen Studie war nicht nur viel größer, sie ging auch über die Vertretung in den Vorständen hinaus und setzte eine Zahl von 33 % für „Führungsrollen“ von Frauen fest. Diese war von 24 % im Jahr 2017 auf 30 % bis Ende 2020 gestiegen.
Die britische Studie profitierte von klaren Zielvorgaben, transparenter Berichterstattung, der Veröffentlichung relevanter Daten und der Förderung freiwilliger Kodizes durch Personalberatungs-Unternehmen, Investmentgesellschaften und den Financial Reporting Council. Die härteste Sanktion für nicht konforme Unternehmen war „naming and shaming“. Ist es also an der Zeit für britische Unternehmen, sich selbst zu beglückwünschen und anderen europäischen Ländern beizubringen, wie man es besser macht? Nicht ganz.
Frauen und Unternehmensleistung
Die Schlagzeilen-Zahl von 33 % Frauen in Unternehmensvorständen und in Führungspositionen sieht gut aus. Aber wenn Bill Gates eine kleine Bar in Nebraska betritt, ist „der Durchschnittsmensch“ ein Millionär.
Bei genauerer Betrachtung der Daten zeigt sich, dass 37 % der FTSE-350-Unternehmen noch nicht einmal die Zielvorgabe von 33 % Frauen in den Vorständen erreicht haben, und etwa 70 % haben die Zielvorgabe von 33 % für Führungspositionen nicht erreicht.
Kritiker könnten auch sagen, dass die Suche nach ein paar hundert qualifizierten Frauen, um über einen Zeitraum von zehn Jahren eine Vertretung von 33 % in den FTSE-Vorständen zu erzielen, die „niedrig hängenden Früchte“ sind. Vielleicht müssen wir die Initiative an dem ursprünglichen Grund messen, aus dem sie ins Leben gerufen wurde, nämlich den Talentpool an einflussreichen Frauen in der Wirtschaft zu vergrößern, um die Unternehmensleistung zu steigern und Gleichberechtigung bei der Besetzung von Führungspositionen zu erzielen.
Wenn es um die Unternehmensleistung geht, erweist sich die Auswirkung von weiblichen Vorstandsmitgliedern als äußerst schwierig zu bestimmen, teilweise weil die durchschnittliche Größe des Vorstands mit etwa zehn Personen recht klein ist. Sie versuchen also, die Auswirkungen auf die Rentabilität zu messen, die durch den Eintritt von etwa drei Frauen verursacht werden.
Selbst dann ist es angesichts der vielen möglichen Einflüsse auf die Unternehmensgewinne sehr unwahrscheinlich, dass man einen starken positiven Effekt dieser Veränderung erwarten kann, auch wenn man viele Unternehmen über viele Jahre hinweg betrachtet. Selbst wenn eine positive Korrelation zwischen den Gewinnen und der Vertretung von Frauen in den Aufsichtsräten besteht, könnte dies darauf zurückzuführen sein, dass hochprofitable Unternehmen mehr Frauen ernennen, anstatt dass mehr Frauen die Unternehmen profitabler machen.
Das Plädoyer für mehr Frauen in Führungspositionen ist daher ein Argument für Vielfalt und Fairness und die Annahme, dass „Frauen keinen Schaden für das Endergebnis anrichten“.
Besetzung von Führungspositionen
Die Besetzung von Führungspositionen ist eine andere Sache. Eine größere Sichtbarkeit von Frauen in Spitzenpositionen kann durchaus Beförderungswege öffnen und andere Frauen in ihrem Streben nach Erfolg in der Wirtschaft bestärken, aber es gibt keine eindeutigen Beweise dafür, dass dies bisher in vollem Umfang gelungen ist.
Nur 14% der Vollzeit-Führungskräfte in den Vorständen der FTSE 100 sind Frauen, so dass ein Großteil des Anstiegs auf Teilzeitstellen entfällt. Nur 23 % der Frauen sind „Senior Independent Directors“, 11 % sind Vorstandsvorsitzende, und nur 8 % sind Vollzeit-Geschäftsführerinnen. Die Zahlen für die nächsten 250 größten britischen Unternehmen sind im Großen und Ganzen ähnlich.
Dass es Frauen nicht gelingt, sich einflussreichere Vollzeitstellen zu sichern, könnte daran liegen, dass diejenigen, die die Ernennungen vornehmen, unbewusst voreingenommen sind. Dies ist schwer zu beweisen, aber es gibt einige gute Beispiele dafür, dass so was passiert. Wenn zum Beispiel Musiker hinter einem Bildschirm vorspielen, werden mehr Frauen für Orchester ausgewählt.
Ebenso ist die Anzahl der Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, bei Bewerbern mit Namen, die mit ethnischen Minderheiten assoziiert werden, viel geringer als bei weißen Bewerbern, obwohl beide Lebensläufe gleichwertig sind und beide an dieselben Firmen geschickt werden.
Die Hampton-Alexander-Studie untersuchte auch nicht, ob (die wenigen) Frauen und (die vielen) Männer, die erfolgreich die Führungsetage erklimmen, gleich behandelt werden, wenn sie die Spitze erreichen. In einer Studie über Spitzenverdiener in schwedischen Unternehmen erreichen 30 % der männlichen Führungskräfte eine Chefposition, verglichen mit 12 % der weiblichen. Außerdem verdienen männliche Führungskräfte 27 % mehr als weibliche Führungskräfte.
Kaum einer dieser Riesenunterschiede lässt sich durch persönliche Merkmale wie Bildungsgrad, frühere Berufserfahrung, Familienstand oder Anzahl der Kinder oder die Art des Unternehmens oder der Branche erklären. Könnte dies durch unbewusste Voreingenommenheit erklärt werden?
Nächster Schritt
Die zugrundeliegenden Ergebnisse und Unzulänglichkeiten der Hampton-Alexander-Studie zeigen, dass sie fortgesetzt werden muss, verstärkt durch dauerhafte Unterstützung der Regierung. Es ist an der Zeit, Nachzügler-Firmen eine Quote von 33 % aufzuerlegen – einschließlich finanzieller Strafen für bestehende Geschäftsführer.
Das Erreichen einer „kritischen Masse“ von Frauen in „einflussreichen Positionen“ ist weiterhin erforderlich. Die weibliche Beförderungsmöglichkeiten sind jetzt etabliert, aber der Fluss muss beschleunigt werden. Es werden neue Ziele benötigt, damit mehr Frauen in Geschäftsführerpositionen und den verschiedenen anderen von mir erwähnten Führungspositionen vertreten sind. Die Studie könnte mit der der Parker Review kombiniert werden, deren Ziel es ist, bis 2021 mindestens ein BAME-Mitglied in den Vorständen der FTSE 100 (und bis 2024 in den Vorständen der FTSE 350) zu haben.
Ein Vorbehalt ist jedoch in diesem Zusammenhang zu melden. In der Debatte um Hampton-Alexander geht es weitgehend um die Verbesserung der Karrieren von Frauen in gut bezahlten Positionen. Jegliche weitere Arbeit darf nicht von Regierungspolitiken ablenken, die die meisten Frauen betreffen, wie z.B. Elternurlaub, Kinderbetreuungsangebote, häusliche Gewalt, Schulbildung, Universität und Berufswahl in der Wirtschaft, Behörden und anderen Bereichen des Privatsektors. Schließlich muss die Auswirkung von COVID-19 auf flexibles Arbeiten, eine wichtige Triebkraft für die Frauenförderung, untersucht werden.
Dieser Artikel wurde ursprünglich in The Conversation veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel
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